1、价值观

任何激励方式，都有两面性。创业公司的股权激励，可以激发团队动力，但也并非一针见效。这就像咖啡可以提神，但重度依赖就会伤身。股权激励有助于吸引优质人才，但不能依赖此去寻找或管理人才。先寻觅到价值观、责任心、个性能力与创业企业理念、创始团队文化契合的人才后，再考虑怎么给予股权激励。

股权激励作为吸引人才的方式，固然可以，但任何一位对创业企业有价值的员工，一定不是只冲着股权来的，反之，就冲着股权来的，一定不是创业企业需要的人。对员工的认可方式有很多类，股权激励是最高表现方式。但对不同的人，找到其最适合的激励方式，这是创始团队管理能力的重要一项。

2、相对稳定

股权激励具有相对稳定的特点。股权作为物权一种，兼具身份权和财产权的特性，员工成为公司所有者，自然增加了稳定性。但稳定是相对的，这其中的变动要素，恰是股权激励的特点，至少包括：

员工劳动关系的存续情况。员工离开创业公司，对于采取现实股权激励的，是否继续享有股东权益？如果不享有，在股权激励时，即需要通过协议明确劳动关系的存续是持有股权的前提，人走股权留。

个人及部门的KPI考核情况。业绩考核不达标，对于采取期权激励的，如何调整行使方式，这是极大的变量。在设计股权激励方案时，可以根据业绩情况，设定几档不同的实现标准，相对于上市公司，创业企业更加灵活，也更便于操作。

公司整体发展阶段和运行状况。公司出现重大业务调整、引进投资者等重大事项时，股权激励方案可能无法按照原计划实施，如何通过合法、合理、合情的方式进行调整，既要维护企业利益，更要稳定军心。

激励涉及的成本（税收、费用等）。股权入资时，面临较多的资金成本；或者兑现时，面临高昂的税务成本，所以应当做好事前的预算，尽量避免执行中的调整。

人的变量。人与公司的发展，是相伴而生的，公司发展需要人的发展，在长期的股权激励中，会有元老无法满足公司发展要求，也会有年轻人比公司发展更快，如何协调人的成长性变量，既要肯定元老的功绩，还要激励年轻人的积极性，这是激励规则必须考虑的变量。

总之，股权激励的方案没有最佳，只有最适合：最合适的人、最合适的方式、最合适的时间点。

3、分层激励

初始创业团队的股权激励，主要体现在股份数额的多少。伴随创业企业的不断发展，其业务进行有效拓展过程中，可以建立分层激励机制：第一层，对于新拓展的上下游业务，可以通过设立子公司，由子公司相应管理团队持有股权，分享子公司收益。第二层，对于独立的新业务，可以考虑设立平行的关联公司，进行独立业务模块的激励，关联公司的管理团队持有关联公司的股权，分享关联公司收益。第三层，可以考虑设立持股公司或者员工持股有限合伙对下属公司进行股权管理，这是最高层级的股权激励，可以享受公司任何一个业务层面的收益。

分层股权激励并非每个公司创业公司在一开始就要考虑的，而是在面临新业务、新团队加入时，通过股权的分层机制，促进新业务的开拓和成长。在公司整体层面，也形成股权激励的梯队化，保持上升通道，对于子公司或下属公司的核心管理人员可升级为母公司的股东的期待，同时又保持在子公司的业绩奖励，显然具有较强的激励效应。股权激励的核心，是要保持对未来可实现的期待性。 

4、成本和效益的平衡

在实施股权激励过程中，要考虑成本与效益的对应关系。成本是推进股权激励可能涉及的成本，主要包括资金、财务费用、税务成本等，而效益则包括对人员的稳定性、业绩的激励效应。 

以员工直接持股与通过有限合伙间接比较为例，哪种方式更适合？这需要对成本和效益进行核算。一方面，在税务成本上，员工直接持股时，未来减持股权需按“财产转让所得”征税，适用税率为20%。对于通过有限合伙间接持有公司股权的，有限合伙合需缴纳5%的营业税，同时有限合伙人缴纳20%的个人所得税，普通合伙人需按“个体工商户的生产经营所得”的超额累进税率缴纳个人所得税，边际税率较高（可达35%）。

另一方面，对员工激励效应和团队稳定性，员工直接持股，股权作为个人财产，股东的处置权较大，激励效显然更强；而间接持股方式，有限合伙作为持股平台，一般由公司核心管理人员担任普通合伙人，这样可以对持股平台实施有效控制，保持员工持股的稳定性，但员工个人的处置权受到一定限制，必须通过有限合伙实施股权处置。

综合上述两方面，在成本和效益上各有优缺点，关键在于根据企业的具体情况来设定，如果创业公司激励的技术人员较多，对股权激励的管理统筹更为重要，以保持员工持股的灵活性和人员稳定性，可以考虑通过有限合伙方式实施激励。而如果是为了吸引个别岗位的核心人员，则可以考虑直接持股方式，激励效应更强。