激励方案的设计已经有众多成熟的研究成果，但初创企业的股权激励模式尚在摸索之中。但很多成熟互联网企业及其他创业企业的经验可以作为借鉴。

建议一：初创企业应选择那些可以用未来的收益提供激励的工具。

初创企业因为其现金流不足的特征，在股权激励的方式选择上需要考虑到这一特征，可以通过方案的设计实现用未来的收入及未来的升值空间来换取眼前的激励效果。在我们的咨询实践中，就建议那些无短期盈利前景但增值空间较大的企业采取期权激励的方式（如下表所示）。

从表中可以看出，相比于其他激励方式，股票期权和限制性股票这两个工具不需要公司有现金支出，这一点较适合在现金流上较为紧张的初创企业。相比于限制性股份，股票期权在激励收益上只是未来的增值权，所以其适用于那些短期内看不到收益、甚至清晰的盈利模式尚未形成的互联网创业企业。

建议二：初创企业应该在短期激励与长期激励之间取得平衡。

前文中提到，在初创企业中，即便是拥有很强的事业心，且对公司的未来前景抱着美好期待的员工也更希望能够有稳定的即期收入，以便解决眼前的物质需求。而初创企业创始人通过股权激励来代替短期激励的想法不但达不到效果，还使得企业付出了更大的总体代价。

所以，初创企业在设计股权激励时首先应该认识到，再完善的股权激励模式的设计也无法让长期激励代替短期激励。所以在薪酬与股权激励两种激励方式中取得平衡就尤为重要。薪酬与股权激励额度的比例有经验数据可供参考（图1）。

  中欧国际商学院黄钰昌教授认为，通常激励对象可获得的股票期权是底薪的1-2倍，4-5倍就已经非常高了。高新科技产业可以扩大3-5倍。互联网创业企业的基本薪酬与股权激励额度的比例在3-5倍应该是常见的比例。

建议三：初创企业的全员激励应该做相应的筛选。

在初创企业，做全员激励有相比于成熟企业的天然优势。一是初创企业人员较少且都是创业艰苦期加入员工，应当也便于给予股权激励，二是初创企业的股权结构一般相对简单，束缚较少，只要创始人团队达成一致意见即可实施。但创始人宣称的全员激励应该做必要的筛选，且这一点也应该让所有员工知道，既避免形成不切实际的预期，也有利于激励员工展现出真正的能力与态度。

基础条件可以包含几个方面。首先是无违规行为，即违规处理期内不得授予股权或期权；其次是价值观与公司发展方向吻合，这一点可以通过创始人面试评估的形式进行判断；最后是要满足任职年限，可以根据情况设置半年或一年的任职年限。

业绩条件与素质条件的筛选则通过素质模型评价与业绩评价的形式开展，并将所有人员纳入人才评价的九宫格，将能力与业绩都表现较差的那一小部分人员排除出激励范围（如图所示）。

建议四：初创企业对于激励对象的额度分配应该设定测算的标准，既确保激励准确性，又避免内部不公平感知。

额度分配是另外一个需要关注的问题，分配不均容易削弱激励效果甚至造成负面影响。很多初创企业的创始人为吸引高价值人才，在没有进行测算的情况下，招人时就给出大比例的股权承诺，容易给激励对象过高的期待。在不能兑现承诺时，会降低创始人在员工中的公信力；而如果兑现承诺，可能会对企业的股权结构、控制权造成较大的影响。在实践中，创始人口头承诺了股权，后来又反悔的案例也比比皆是。在我们的咨询实践中，对股权激励的额度分配会进行综合测算，测算标准包括激励对象所处岗位等级、岗位的价值、激励对象的能力素质水平及其业绩水平。以A公司为例，在咨询方案中，为其设置了管理序列、专业序列、技术序列及业务序列四个序列、七个等级的职位等级体系，在该等级体系中，每一个等级都将被赋予特定的期权分配等级系数，以体现出不同等级对于公司的价值。将所有岗位员工纳入等级体系，即可得到其在岗位等级体系中的期权分配系数。

对于等级较低的员工还设置了工作年限的要求，为股权激励设置一定的时间门槛（如下表所示）。

在岗位价值方面，结合A公司的业务模式及未来发展方向，将岗位分为业务类、技术类、营销类及职能类，通过公司创始人团队对业务的定位分别赋予不同类别岗位权重系数，对应不同类别岗位的期权分配系数（如下表所示）。

在综合评价方面，利用业绩与能力的评价结果作为赋予股权分配系数的依据之一。但考虑到初创企业的员工往往加入时间不长，综合评价的参考意义要大于区分的意义。所以除了综合评价最低的少数人被排除出股权激励对象之外，只对综合评价最突出的少数人赋予较高的股权分配系数。其他大部分员工赋予相同的综合评价系数。

在确定了某一个员工的岗位等级系数、岗位价值系数及综合评级系数后，一个员工的股权分配额度即可利用相关公式计算得出。

最后，在初创企业做股权激励，还应该对业绩条件、时间条件、退出机制等做详细的规定，尤其是针对企业上市、并购等情况下的处理，以避免出现纠纷。针对这些问题的处理实践，将在后续的文章中进行分享。